本报讯 经过前期充分调研和多次讨论修改，5月中旬，陕西黄金集团股份有限公司下属营销有限公司（以下简称“营销公司”）《岗位职级、绩效体系改革方案》（以下简称《方案》）正式定稿，计划从今年7月1日起执行。《方案》从岗位职级、薪酬体系、绩效考核和激励奖惩四个方面进行了大刀阔斧的改革，充分调动了干部职工干事创业的积极性和主动性，为企业高质高效发展注入了新活力、激发了新动力。

细化岗位职级职责，明确责权归属。自2013年成立以来，营销公司各项业务规模不断壮大，人员配备相对紧张，很多岗位存在兼岗现象。本次改革第一步就是明晰岗位职责，全面梳理了该公司经营层和5个职能部门的岗位职责，细化岗位划分，明确各岗位的权、责、利，增强职工的责任意识和担当意识，有效避免职责不清导致的管理混乱和效率低下。同时，实行职级AB角工作制度，强化岗位职级职责。《方案》要求，每个岗位需明确A角、B角，A角为该岗位主要负责人，对工作负主要责任，B角为协办人员，对工作负次要责任。A、B角不可同时空缺，保证岗位时刻有人负责，进一步提高工作效率，完善工作程序。

管理与专业两大岗位序列并行，搭建职业发展双通道。根据工作性质和要求，《方案》将岗位分为管理和专业两大序列，以岗位职级体系为基础,以能力与绩效为核心,搭建起了员工职业发展双通道。管理序列从部门副经理到董事长，分为3个层级、11个职级，专业序列从初级专员到专家，分为13个职级。一方面，相应分层设置岗位系数并适度拉开薪酬差距，实现“同岗不同责、不同薪”，保证优秀人才向重要岗位聚集；另一方面，员工可结合自身能力、性格等实际，自由选择职业晋升方向，避免了管理岗位“千军万马挤独木桥”的现状。营销公司将结合“三项机制”，每年对员工进行职级评定并进行相应职级调整，大大增加了普通业务技术人员的晋升空间，为引进、激励和稳定专业领军人才提供平台。

奖惩并举，完善薪酬管理和绩效考核体系。一是在以往年终考核的基础上，增加季度、效益贡献值考核，实现收入与经营绩效、工作能力及贡献值挂钩，实现能者多劳多得，拉开收入分配差距，打破“平均主义”。二是调整考核绩效奖金的收入占比，进一步突出业绩和绩效挂钩的紧密度。降低固定工资比例，基本工资占工资性收入60%左右，增加绩效工资奖金占比，提升至工资的40%左右。三是坚持奖惩并举原则，建立适应公司创新发展的激励奖惩体系。对给公司带来新业务、高效益或在其他方面为公司做出突出贡献的团队和个人，给予奖励；对给公司造成经济、声誉等负面影响的个人予以责任追究，激励员工更加严于律己，全身心投入工作。

营销公司此次对岗位职级、绩效体系的大胆改革，通过搭建管理与专业发展双晋升通道，建立健全鼓励激励、容错纠错、能上能下的激励约束机制，实施绩效结果与价值贡献相挂钩的差异化、市场化薪酬管控体系，形成了合理有序的收入分配格局，将充分调动全员积极性，为有效提升管理水平和经营业绩奠定坚实基础，为助推陕西黄金集团实现高质量发展再做新贡献。

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